Klik hier om deel te nemen aan de Masterclass Psychologische veiligheid als basis voor strategische ontwikkeling, op 20 mei a.s. bij het ISVW in Leusden, van 1500 - 17.00 uur. Kosten: € 75,- excl. BTW.

Sinds ik aan het promoveren ben op het onderwerp ‘psychologische veiligheid’, valt mij op dat de term ‘onveiligheid’ of ‘sociale onveiligheid’ steeds meer gebruikt wordt. En iedereen vult het begrip verschillend in. Het is een uitdaging om te achterhalen wat er precies bedoeld wordt. Want pas dán kan je adequaat actie ondernemen. 

Psychologische onveiligheid roept gevoelens op van onzekerheid. Gevoelens die we allemaal wel herkennen, van tijd tot tijd. ‘Kan ik dit wel zeggen? Vinden zij mij niet gek? Wordt het niet tegen mij gebruikt?’ We krijgen er een soort superbewustzijn van. En vaak leidt het tot zwijgen. Geen prettige situatie.

Wat is psychologische veiligheid?

Maar wat is ‘psychologische veiligheid’ nu precies? Het duidt het vertrouwen aan dat anderen je niet in verlegenheid brengen of je buitensluiten, omdat je je uitspreekt. In een psychologisch veilige omgeving heerst er onderling respect. Mensen durven dan zichzelf te zijn, zich kwetsbaar op te stellen, van mening te verschillen en fouten toe te geven.

Wat is het belang van psychologische veiligheid?

Voor goede besluitvorming dienen verschillende denkbeelden en belangen samengebracht te worden. En moet er oog zijn voor de korte én de lange termijn. Verder is een focus op ‘samen doen’ essentieel, op samenwerking in de uitvoering. Niemand kan dat alleen, zeker niet in een veranderende omgeving. Samen lukt het wel.
In een psychologisch veilige omgeving durven we open het gesprek met elkaar aan te gaan. Zo kunnen we weloverwogen besluiten nemen, snel inspelen op veranderingen en effectief handelen. Ook kunnen we zo fouten onderkennen en bijsturen, zodat calamiteiten worden voorkomen. Met andere woorden: voor ‘agile’ handelen is psychologische veiligheid nodig.
In een psychologisch ónveilige omgeving houden we allemaal onze mond. Het is niet goed voor de organisatie en wij zelf worden er ongelukkig van.

Psychologische veiligheid en prestatiedruk 

Ik merk regelmatig dat mensen iets anders bedoelen als ze het over ‘onveiligheid’ hebben. Zij hebben het dan over onveiligheid als gevolg van een veranderende of (te) hoge prestatiedruk.
Ik hoor de term ook vaak bij veranderingen naar een resultaatgerichte cultuur. Mensen worden dan aangesproken op de te bereiken resultaten, terwijl zij dit niet gewend waren. Zij voelen zich hier onveilig door, vooral als ze onvoldoende tijd of middelen hebben om de resultaten ook daadwerkelijk te realiseren. Het is echter géén psychologische onveiligheid. Pas als wij onze zorgelijke gevoelens niet bespreekbaar durven te maken, omdat wij bang zijn voor negatieve consequenties, is er sprake van een psychologisch onveilige situatie.

Hier ligt een uitdaging om te analyseren wat er aan de hand is. Gaat het over psychologische onveiligheid en durven mensen zich niet te uiten? Of gaat het over prestatiedruk en vinden mensen het moeilijk om verantwoordelijkheid te nemen? Bijvoorbeeld omdat zij te weinig tijd hebben? Of omdat de werkprocessen niet op orde zijn? Het komt ook voor dat mensen iets nieuws gaan doen en dat zij zich hierdoor onzeker voelen.
Het onderscheid tussen die twee zaken - psychologische onveiligheid of hoge prestatiedruk-  is uiterst belangrijk. De maatregelen bij te hoge prestatiedruk zijn immers heel anders dan de maatregelen bij een lage psychologische onveiligheid. Ik zie dat dit in de praktijk vaak door elkaar gehaald wordt. Hierdoor worden er de verkeerde acties ondernomen. De resultaten gaan naar beneden en mensen worden ongelukkiger.

Voor strategische ontwikkeling is psychologische veiligheid én prestatiedruk nodig

Wil een organisatie zich strategisch kunnen blijven ontwikkelen zijn beide zaken nodig: een psychologisch veilige omgeving én een uitdagende maar wel gezonde prestatiedruk, waar mensen zich aan kunnen committeren. Onderstaand schema hieronder geeft dit duidelijk weer.

(Edmondson, 2008)

Strategische ontwikkeling vergt het samen vertoeven in de ‘learning zone’, het samen leren. En de ‘learning zone’ bereik je door een hoge psychologische veiligheid én een gezonde en uitdagende prestatiedruk, waardoor mensen verantwoordelijkheid nemen voor de te bereiken resultaten.

Het juiste gesprek voeren.

Wat kan je doen? Het begint bij het voeren van het juiste gesprek. Er bestaat geen trucje hiervoor. De basis ligt in het stellen van open vragen, zonder vooringenomenheid. Vragen waaruit respect voor de ander blijkt. Waarin je de ander serieus neemt.
Als er een te hoge prestatiedruk wordt ervaren, betekent het overigens niet dat de prestatiedruk direct aangepast moet worden. Dan is nadere analyse nodig. Daarna kan er samen gezocht worden naar antwoorden die eraan bijdragen dat er minder druk ervaren wordt. Dit geldt overigens niet voor medewerkers die niet op de juiste plek zitten, waardoor hun presteren achterblijft. Daar is een ander soort gesprek nodig, waarbij het respect voor de ander uiteraard ook voorop blijft staan.

In het geval van een lage psychologische veiligheid is er ook geen gemakkelijke oplossing voorhanden. Het goede nieuws is wél dat het bouwen aan een hoge psychologische veiligheid aan te leren is. Vooral als leidinggevende kan je leren om dit consequent te doen. Onderzoek heeft uitgewezen dat er maar weinig mensen een zodanige persoonlijkheidsstructuur hebben dat zij dit niet kunnen of willen leren.
Er zijn er een aantal fases te onderscheiden. Het zijn:
- het uitzetten van een goede structuur
- mensen uitnodigen om actief te participeren
- productief reflecteren
Ook als professional kan je effectief bouwen aan het verhogen van de psychologische veiligheid. De mogelijkheden zijn wat beperkter, maar je kan zeker een bijdrage leveren.

Wil je meer weten over hoe je kunt bouwen aan een psychologisch veilige omgeving? Geef je dan op voor de Masterclass ‘Psychologische Veiligheid als basis voor strategische ontwikkeling’, op 20 mei a.s. in Leusden (ISVW) van 14.30 – 17.00 uur. Kosten:  € 75,- excl. btw.